Entwurf: Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede des Absentismus (Fehlzeiten) von

Unter Absentismus im Bereich des Personalwesens ist hauptsächlich die Fehlzeit, also das nicht erscheinen am Arbeitsplatz, von Mitarbeitern gemeint. Die Gründe für diese Fehlzeiten können neben planmäßigem Fernbleiben vor allem eine tatsächliche Krankheit mit Attest eines Arztes aber auch bei Problemen im Privatleben bedeuten.

Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen variiert die Häufigkeit von Erkrankungen allgemein mit dem Lebensalter, dem Geschlecht und der beruflichen und sozialen Lage der Beschäftigten (Bundesinnenministerium, bmi). Insbesondere ist hier die Frage interessant, welche Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei Fehlzeiten existieren und welche Ursachen dafür in Frage kommen.

Eine Erhebung unter den Beamten in Deutschland 2006 hat deutlich gezeigt, das Frauen öfter krankheitsbedingt von der Arbeitsstelle fernbleiben als Männer. Somit ergeben sich bei weiblichen Beamten eine höhere Fehlzeit von 1,8 Tagen im Jahre 2006. Der Wert liegt ca. 12% höher als bei den männlichen Beamten. Vergleichbare Zahlen der AOK zeigen ein ähnliches Ergebnis.

Natürlich geben diese statistischen Ergebnisse keinen Einblick in die Gründe für diesen Unterschied. Die Gründe können durch individuelle Lebensumstände, Lebensführung aber auch durch die Stellengestaltung im Unternehmen beeinflusst werden.

Bei genauerer Betrachtung lässt sich jedoch erkennen, dass Frauen und Männer unterschiedliche Krankheitsmuster und Bewältigungsstrategien aufweisen. Die Ursache liegt zum einen in der unterschiedlichen biologischen Konstitution von Frauen und Männern, vor allem aber in ihren verschiedenen Lebenslagen (sozio-ökonomische Faktoren, Bildungs- und Informationsstand). Auf Frauen fallen zudem besondere gesundheitliche Belastungen bei Schwangerschaften , Menstruationsbeschwerden und den Wechseljahren ins Gewicht. Frauen sind zudem besonders krebsgefährdet, allem voran mit Brustkrebs. Auch die fast ausschließlich bei Frauen aufkommende Osteoporose scheint mit dem anhaltenden demografischen Wandel häufiger aufzutreten. Derzeit liegt die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen im Laufe ihres Lebens eine Osteoporose erleiden, bei etwa 15 %.

Selbst die Thematik der psychischen Gesundheit bewältigen Frauen anders als Männer. Gerade Depressionen wirken sich auf Frauen anders aus als auf Männer. Die drücken Depressionen oft mit Aggressivität und Frust aus, wogegen Frauen häufig unter Antriebslosigkeit leiden und psychosomatische Krankheitssymptome erleiden. Fakten zeigen das 15% aller Frauen im Laufe eines Jahres eine depressive Phase erleiden, und auf 10% unter einer Angsterkrankung leiden.

Schon 1995 wurde auf der 4. Weltfrauenkonferenz darauf aufmerksam gemacht, dass in der klassischen Medizin der Mensch als homogenes Ganzes betrachtet wird und leider keine Unterschiede in der Behandlungsmethodik und Forschung gemacht wird. Dabei wurde der Begriff „Gender-Mainstreaming“ geprägt, der als Initiative den Fokus auf eine zielgerichtete Behandlung von Frauen richtet.

Eine neutrale Betrachtung allein über die Statistik des Absentismus ist somit wenig hilfreich, denn einem Unternehmen fällt hier nicht nur entgangene Arbeitsleistung zu Buche, sondern auch die Verantwortung, die Arbeitsplatzgestaltung und auch Krankheitsprävention geschlechtsspezifisch zu gestalten. Durch eine präventive Versorgung und Anpassung der Stellen an die Gegebenheiten von weiblichen Mitarbeitern würde es ermöglichen, den geschlechtsspezifischen Unterschied bei Fehlzeiten zu minimieren, wenn nicht sogar zu egalisieren.

Natürlich ist dies eine enorme Herausforderung für ein Unternehmen, insbesondere für das Personalmanagement. Es empfiehlt sich, eine professionelle Beratung über dieses Thema zu bekommen. Dadurch können Strategien erarbeitet werden, die gesundheitsfördernde Maßnahmen speziell für weibliche Mitarbeiter vorsehen, ohne selbstverständlich die Gesundheitsförderung der männlichen Mitarbeiter zu vernachlässigen. Große gesetzliche Krankenkassen bieten zudem seit einigen Jahren umfangreiche Programme und Workshops speziell für Unternehmen an, um sich der Herausforderung stellen zu können, jedem Mitarbeiter die bestmögliche Unterstützung zu geben. Auf diese Weise bleibt die Belegschaft dauerhaft gesund und kann produktiv zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

PDF – Geschlechtsspezifische Unterschiede des Absentismus

Mitarbeiterbeteiligung: gute Abhandlung

Im Netz habe ich ein gutes Dokument gefunden, das einen groben Überblick über Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung gibt:

http://library.fes.de/pdf-files/wiso/04856.pdf

Entwurf: Emotionale Intelligenz als Kriterium bei der Personalauswahl?

Mal wieder was von mir selbst :

Der Begriff „emotionale Intelligenz“, kurz EQ, kam erst in den frühen 1990er Jahren auf. Er wurde von den US-amerikanischen Universitätsprofessoren Salovey und Meyer begründet. Der EQ beschreibt das Kollektiv der gesamten Persönlichkeitseigenschaften, die den Umgang mit seinen eigenen Gefühlen und den Gefühlen anderer beeinflussen. In seiner Bezeichnung ist der EQ etwas irreführend, da eine offenkundige Wortverwandtschaft zum Intelligenzquotienten besteht. Beim IQ handelt es sich um einen weitestgehend standardisierten Messwert für die kognitiven Fähigkeiten von logischen Schlussfolgerungen, wogegen der EQ kaum auf diese Weise gemessen werden kann.

Dennoch nimmt die emotionale Intelligenz seit knapp zehn Jahren einen festen Platz in der Personalauswahl ein. Welchen Vorteil gewinnt ein Unternehmen durch die Bewertung der emotionalen Fähigkeit von Mitarbeitern und kann die emotionale Fähigkeiten wissenschaftlich gemessen werden?

Für eine wissenschaftliche Bestätigung von messbaren Größen für emotionale Fähigkeiten muss die evolutionäre Entwicklungsgeschichte des Gehirns betrachtet werden. In einem schon sehr frühen Stadium der Entwicklung bildete sich das limbische System, das für die direkte Erzeugung von Emotionen und Trieben verantwortlich ist. In einem sehr späten Zeitraum der Evolution des menschlichen Gehirns entwickelte sich der Neokortex. Wie der Name schon sagt liegt in diesem Gehirnbereich ein eklatanter Unterschied zu den meisten Tieren, denn hier werden Erinnerungen gespeichert und miteinander in Verbindung gebracht, was wir hinlänglich als Erfahrungen bezeichnen.

Wissenschaftliche Studien von Damasio (Univerity of Iowa) ergaben, dass Menschen dann eine besonders gute emotionale Intelligenz haben, sprich besonders gut mir ihren eigenen Emotionen und von außen stehenden umgehen können, wenn besonders viele synaptische Verbindungen zwischen dem limbischen System und dem Neokortex bestehen. Auf der anderen Seite wurden Leute in der Studie erwähnt, denen Aufgrund einer neutralen Störung diese Verbindungen fehlen. Trotz eines teilweise hohen gemessenen Intelligenzquotienten dieser Personen wurde festgestellt, dass sie ihr Leben kaum im Griff haben und sich nicht für einen bestimmten Schwerpunkt entscheiden können.

Unterstützt werden diese Untersuchungen auch mit der Tatsache, das Emotionen Menschen helfen, aus der Vielzahl ihnen zur Verfügung stehenden Entscheidungen ein Vorauswahl zu treffen (Goleman). Ein guten Beispiel hierfür ist der persönliche Geschmack für bestimmte Speisen, der eine Auswahl erheblich verkürzt. Hier wurden in Studien eine besonders hohe Kommunikation zwischen dem limbischen System und dem Neokortex gemessen. Auch aus diesen Grund erleichtert eine hoher EQ es Menschen, in ihrem Leben zielstrebige Entscheidungen zu treffen.

Goleman spricht beim EQ in diesem Zusammenhang auf von der Fähigkeit der Selbstwahrnehmung. Die Selbstwahrnehmung in diesem Zusammenhang versteht sich als die Fähigkeit, sich seiner eigenen Gefühle aktiv bewusst zu sein, aber dann auch die Fähigkeit, die Ursache dieser Gefühle wahrzunehmen und bei einer Notwendigkeit auch zu steuern. Je besser diese Fähigkeit ausgebaut ist, desto höher ist der EQ der Person. Wichtige Werkzeuge für eine aktive Lenkung von Gefühlen sind Techniken zur Beruhigung des Gemüts, Selbstbeherrschung und Geduld.

Ein weiteres Merkmal für einen hohen EQ ist die sogenannte Empathie. Unter Empathie versteht sich die Fähigkeit, die Gefühle anderer wahrzunehmen und sich in die Person hineinzudenken und womöglich die Hintergründe der Gefühlsreaktion zu erkennen.

Den Vorteil, den ein Mitarbeiter für ein Unternehmen bringt, wenn er einen hohen EQ besitzt, liegen auf der Hand. Menschen mit hohem EQ binden sich besser in ein Team ein. Sie besitzen eine konstruktive Haltung zum Team und unternehmen auch aktiv Schritte, dieses Team zu fördern und auszubauen (Goleman). Auch höhere Führungskompetenzen können aus einem hohen EQ abgeleitet werden. Befragungen bei dem US-amerikanischen Unternehmen AT&T ergaben, dass gerade die Mitarbeiter eine besonders wertvolle Arbeit für das Unternehmen verrichten, aber auch eine gute Karriere gemacht haben, die einen hohen EQ haben. Diese Ergebnisse werden anschließen mit den Mitarbeitern verglichen, die einen hohen IQ besitzen. Bei diesen konnte keine Relation zwischen hohem IQ und wertvoller Arbeit und Karriere hergestellt werden.

Welche Möglichkeiten hat ein Unternehmen in der Auswahl von Mitarbeitern, den EQ festzulegen und eine sichere Wahl zu treffen? Bei der Auswahl eines Tests sollte berücksichtigt werden, dass eine Vielzahl von psychologischen Einstellungstest keine vielschichtigen moralischen und kulturellen Hintergründe berücksichtigt werden. Deshalb sind Test zu bevorzugen, die weitestgehend neutral verfasst sind und auch dem Bewerber den Freiraum lassen, sich frei zu äußern. Dennoch bedarf es bei der Festlegung des EQ durch einen Test noch an Forschung. Derzeit werden diese Tests mit dem Axiom gestützt, der EQ wäre ohne Berücksichtigung von Kultur und Moral messbar. Weitere Forschungen werden zeigen, ob sich dies als richtig erweist.

Teilbereiche des EQ lassen sich dagegen einfacher messen, wie zum Beispiel der PONS-Test (Profile of Nonverbal Sensitivity). Bei diesem Test wird die gemessenen, inwieweit eine Person die nonverbale Kommunikation von Mitarbeitern wahrnimmt, die erhebliche 90% der emotionalen Kommunikation ausmachen (Rosenthal).

Zusammenfassend empfiehlt sich eine Berücksichtigung der emotionalen Fähigkeiten bei der Beschaffung von neuem Personal, da anderen Bereichen ist weitestgehend eine Optimierung der Arbeitsprozesse erfolgt ist und weitere Verbesserungen sind schwer zu erreichen sind. Im Bereich des EQ als Mitarbeiterqualifikation steckt jedoch noch ein großes Potential zur Leistungsverbesserung von Unternehmen.

 PDF: Emotionale Intelligenz als Kriterium bei der Personalauswahl?