Entwurf: Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede des Absentismus (Fehlzeiten) von

Unter Absentismus im Bereich des Personalwesens ist hauptsächlich die Fehlzeit, also das nicht erscheinen am Arbeitsplatz, von Mitarbeitern gemeint. Die Gründe für diese Fehlzeiten können neben planmäßigem Fernbleiben vor allem eine tatsächliche Krankheit mit Attest eines Arztes aber auch bei Problemen im Privatleben bedeuten.

Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen variiert die Häufigkeit von Erkrankungen allgemein mit dem Lebensalter, dem Geschlecht und der beruflichen und sozialen Lage der Beschäftigten (Bundesinnenministerium, bmi). Insbesondere ist hier die Frage interessant, welche Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei Fehlzeiten existieren und welche Ursachen dafür in Frage kommen.

Eine Erhebung unter den Beamten in Deutschland 2006 hat deutlich gezeigt, das Frauen öfter krankheitsbedingt von der Arbeitsstelle fernbleiben als Männer. Somit ergeben sich bei weiblichen Beamten eine höhere Fehlzeit von 1,8 Tagen im Jahre 2006. Der Wert liegt ca. 12% höher als bei den männlichen Beamten. Vergleichbare Zahlen der AOK zeigen ein ähnliches Ergebnis.

Natürlich geben diese statistischen Ergebnisse keinen Einblick in die Gründe für diesen Unterschied. Die Gründe können durch individuelle Lebensumstände, Lebensführung aber auch durch die Stellengestaltung im Unternehmen beeinflusst werden.

Bei genauerer Betrachtung lässt sich jedoch erkennen, dass Frauen und Männer unterschiedliche Krankheitsmuster und Bewältigungsstrategien aufweisen. Die Ursache liegt zum einen in der unterschiedlichen biologischen Konstitution von Frauen und Männern, vor allem aber in ihren verschiedenen Lebenslagen (sozio-ökonomische Faktoren, Bildungs- und Informationsstand). Auf Frauen fallen zudem besondere gesundheitliche Belastungen bei Schwangerschaften , Menstruationsbeschwerden und den Wechseljahren ins Gewicht. Frauen sind zudem besonders krebsgefährdet, allem voran mit Brustkrebs. Auch die fast ausschließlich bei Frauen aufkommende Osteoporose scheint mit dem anhaltenden demografischen Wandel häufiger aufzutreten. Derzeit liegt die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen im Laufe ihres Lebens eine Osteoporose erleiden, bei etwa 15 %.

Selbst die Thematik der psychischen Gesundheit bewältigen Frauen anders als Männer. Gerade Depressionen wirken sich auf Frauen anders aus als auf Männer. Die drücken Depressionen oft mit Aggressivität und Frust aus, wogegen Frauen häufig unter Antriebslosigkeit leiden und psychosomatische Krankheitssymptome erleiden. Fakten zeigen das 15% aller Frauen im Laufe eines Jahres eine depressive Phase erleiden, und auf 10% unter einer Angsterkrankung leiden.

Schon 1995 wurde auf der 4. Weltfrauenkonferenz darauf aufmerksam gemacht, dass in der klassischen Medizin der Mensch als homogenes Ganzes betrachtet wird und leider keine Unterschiede in der Behandlungsmethodik und Forschung gemacht wird. Dabei wurde der Begriff „Gender-Mainstreaming“ geprägt, der als Initiative den Fokus auf eine zielgerichtete Behandlung von Frauen richtet.

Eine neutrale Betrachtung allein über die Statistik des Absentismus ist somit wenig hilfreich, denn einem Unternehmen fällt hier nicht nur entgangene Arbeitsleistung zu Buche, sondern auch die Verantwortung, die Arbeitsplatzgestaltung und auch Krankheitsprävention geschlechtsspezifisch zu gestalten. Durch eine präventive Versorgung und Anpassung der Stellen an die Gegebenheiten von weiblichen Mitarbeitern würde es ermöglichen, den geschlechtsspezifischen Unterschied bei Fehlzeiten zu minimieren, wenn nicht sogar zu egalisieren.

Natürlich ist dies eine enorme Herausforderung für ein Unternehmen, insbesondere für das Personalmanagement. Es empfiehlt sich, eine professionelle Beratung über dieses Thema zu bekommen. Dadurch können Strategien erarbeitet werden, die gesundheitsfördernde Maßnahmen speziell für weibliche Mitarbeiter vorsehen, ohne selbstverständlich die Gesundheitsförderung der männlichen Mitarbeiter zu vernachlässigen. Große gesetzliche Krankenkassen bieten zudem seit einigen Jahren umfangreiche Programme und Workshops speziell für Unternehmen an, um sich der Herausforderung stellen zu können, jedem Mitarbeiter die bestmögliche Unterstützung zu geben. Auf diese Weise bleibt die Belegschaft dauerhaft gesund und kann produktiv zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

PDF – Geschlechtsspezifische Unterschiede des Absentismus

Mitarbeiterbeteiligung: gute Abhandlung

Im Netz habe ich ein gutes Dokument gefunden, das einen groben Überblick über Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung gibt:

http://library.fes.de/pdf-files/wiso/04856.pdf

Entwurf: Emotionale Intelligenz als Kriterium bei der Personalauswahl?

Mal wieder was von mir selbst :

Der Begriff „emotionale Intelligenz“, kurz EQ, kam erst in den frühen 1990er Jahren auf. Er wurde von den US-amerikanischen Universitätsprofessoren Salovey und Meyer begründet. Der EQ beschreibt das Kollektiv der gesamten Persönlichkeitseigenschaften, die den Umgang mit seinen eigenen Gefühlen und den Gefühlen anderer beeinflussen. In seiner Bezeichnung ist der EQ etwas irreführend, da eine offenkundige Wortverwandtschaft zum Intelligenzquotienten besteht. Beim IQ handelt es sich um einen weitestgehend standardisierten Messwert für die kognitiven Fähigkeiten von logischen Schlussfolgerungen, wogegen der EQ kaum auf diese Weise gemessen werden kann.

Dennoch nimmt die emotionale Intelligenz seit knapp zehn Jahren einen festen Platz in der Personalauswahl ein. Welchen Vorteil gewinnt ein Unternehmen durch die Bewertung der emotionalen Fähigkeit von Mitarbeitern und kann die emotionale Fähigkeiten wissenschaftlich gemessen werden?

Für eine wissenschaftliche Bestätigung von messbaren Größen für emotionale Fähigkeiten muss die evolutionäre Entwicklungsgeschichte des Gehirns betrachtet werden. In einem schon sehr frühen Stadium der Entwicklung bildete sich das limbische System, das für die direkte Erzeugung von Emotionen und Trieben verantwortlich ist. In einem sehr späten Zeitraum der Evolution des menschlichen Gehirns entwickelte sich der Neokortex. Wie der Name schon sagt liegt in diesem Gehirnbereich ein eklatanter Unterschied zu den meisten Tieren, denn hier werden Erinnerungen gespeichert und miteinander in Verbindung gebracht, was wir hinlänglich als Erfahrungen bezeichnen.

Wissenschaftliche Studien von Damasio (Univerity of Iowa) ergaben, dass Menschen dann eine besonders gute emotionale Intelligenz haben, sprich besonders gut mir ihren eigenen Emotionen und von außen stehenden umgehen können, wenn besonders viele synaptische Verbindungen zwischen dem limbischen System und dem Neokortex bestehen. Auf der anderen Seite wurden Leute in der Studie erwähnt, denen Aufgrund einer neutralen Störung diese Verbindungen fehlen. Trotz eines teilweise hohen gemessenen Intelligenzquotienten dieser Personen wurde festgestellt, dass sie ihr Leben kaum im Griff haben und sich nicht für einen bestimmten Schwerpunkt entscheiden können.

Unterstützt werden diese Untersuchungen auch mit der Tatsache, das Emotionen Menschen helfen, aus der Vielzahl ihnen zur Verfügung stehenden Entscheidungen ein Vorauswahl zu treffen (Goleman). Ein guten Beispiel hierfür ist der persönliche Geschmack für bestimmte Speisen, der eine Auswahl erheblich verkürzt. Hier wurden in Studien eine besonders hohe Kommunikation zwischen dem limbischen System und dem Neokortex gemessen. Auch aus diesen Grund erleichtert eine hoher EQ es Menschen, in ihrem Leben zielstrebige Entscheidungen zu treffen.

Goleman spricht beim EQ in diesem Zusammenhang auf von der Fähigkeit der Selbstwahrnehmung. Die Selbstwahrnehmung in diesem Zusammenhang versteht sich als die Fähigkeit, sich seiner eigenen Gefühle aktiv bewusst zu sein, aber dann auch die Fähigkeit, die Ursache dieser Gefühle wahrzunehmen und bei einer Notwendigkeit auch zu steuern. Je besser diese Fähigkeit ausgebaut ist, desto höher ist der EQ der Person. Wichtige Werkzeuge für eine aktive Lenkung von Gefühlen sind Techniken zur Beruhigung des Gemüts, Selbstbeherrschung und Geduld.

Ein weiteres Merkmal für einen hohen EQ ist die sogenannte Empathie. Unter Empathie versteht sich die Fähigkeit, die Gefühle anderer wahrzunehmen und sich in die Person hineinzudenken und womöglich die Hintergründe der Gefühlsreaktion zu erkennen.

Den Vorteil, den ein Mitarbeiter für ein Unternehmen bringt, wenn er einen hohen EQ besitzt, liegen auf der Hand. Menschen mit hohem EQ binden sich besser in ein Team ein. Sie besitzen eine konstruktive Haltung zum Team und unternehmen auch aktiv Schritte, dieses Team zu fördern und auszubauen (Goleman). Auch höhere Führungskompetenzen können aus einem hohen EQ abgeleitet werden. Befragungen bei dem US-amerikanischen Unternehmen AT&T ergaben, dass gerade die Mitarbeiter eine besonders wertvolle Arbeit für das Unternehmen verrichten, aber auch eine gute Karriere gemacht haben, die einen hohen EQ haben. Diese Ergebnisse werden anschließen mit den Mitarbeitern verglichen, die einen hohen IQ besitzen. Bei diesen konnte keine Relation zwischen hohem IQ und wertvoller Arbeit und Karriere hergestellt werden.

Welche Möglichkeiten hat ein Unternehmen in der Auswahl von Mitarbeitern, den EQ festzulegen und eine sichere Wahl zu treffen? Bei der Auswahl eines Tests sollte berücksichtigt werden, dass eine Vielzahl von psychologischen Einstellungstest keine vielschichtigen moralischen und kulturellen Hintergründe berücksichtigt werden. Deshalb sind Test zu bevorzugen, die weitestgehend neutral verfasst sind und auch dem Bewerber den Freiraum lassen, sich frei zu äußern. Dennoch bedarf es bei der Festlegung des EQ durch einen Test noch an Forschung. Derzeit werden diese Tests mit dem Axiom gestützt, der EQ wäre ohne Berücksichtigung von Kultur und Moral messbar. Weitere Forschungen werden zeigen, ob sich dies als richtig erweist.

Teilbereiche des EQ lassen sich dagegen einfacher messen, wie zum Beispiel der PONS-Test (Profile of Nonverbal Sensitivity). Bei diesem Test wird die gemessenen, inwieweit eine Person die nonverbale Kommunikation von Mitarbeitern wahrnimmt, die erhebliche 90% der emotionalen Kommunikation ausmachen (Rosenthal).

Zusammenfassend empfiehlt sich eine Berücksichtigung der emotionalen Fähigkeiten bei der Beschaffung von neuem Personal, da anderen Bereichen ist weitestgehend eine Optimierung der Arbeitsprozesse erfolgt ist und weitere Verbesserungen sind schwer zu erreichen sind. Im Bereich des EQ als Mitarbeiterqualifikation steckt jedoch noch ein großes Potential zur Leistungsverbesserung von Unternehmen.

 PDF: Emotionale Intelligenz als Kriterium bei der Personalauswahl?

Entwurf: Mitarbeiterbeteiligung am Betriebserfolg: Möglichkeiten, Vor- und Nachteile

Vielen Dank an Markus!!

Unter Mitarbeiterbeteiligung versteht man die vertragliche, dauerhafte Beteiligung einzelner Mitarbeiter am Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens. Das Entgelt für die Kapitalbereitstellung kann entweder fest vereinbart (z.B. Mitarbeiterdarlehen) oder vom Erfolg des Unternehmens abhängig sein (z.B. Belegschaftsaktie). Daneben sind mit einer Kapitalbeteiligung je nach Vertragsverhältnis gegebenenfalls auch Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte verbunden. Es gibt kein Standardmodell, es haben sich aber zwei Hauptgruppen herausgebildet.

Die Kapitalbeteiligung und die Erfolgsbeteiligung.

Früher wurde die Mitarbeiterbeteiligung in erster Linie auf Führungsebene praktiziert.

Manager und andere Spitzenkräfte wurden durch attraktive Beteiligungsarten von anderen Unternehmen abgeworben und langfristig an das eigene Unternehmen gebunden.

In der heutigen Zeit spielt eine attraktive Mitarbeiterbeteiligung jedoch auch für den “normalen Arbeitnehmer“ eine wichtige Rolle.

Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung

Kapitalbeteiligung:

Hier beteiligen sich Mitarbeiter über Eigenkapital (z. B. Kauf von Gesellschaftsanteilen), Fremdkapital (z. B. Vergabe von Darlehen an das Unternehmen) und/oder Mischformen (z. B. Stille Beteiligung) entweder direkt oder indirekt über eine zwischengeschaltete Mitarbeitergesellschaft am Unternehmen.

Erfolgsbeteiligung:

Hier erhalten Mitarbeiter neben dem Grundlohn bzw. -gehalt weitere Zuwendungen beispielsweise in Abhängigkeit vom Gewinn, Umsatz, Produktivitätssteigerung und/oder Kostenreduzierung.

Kombination:

Kapital- und Erfolgsbeteiligung sind untereinander auch kombinierbar. So kann z. B. die Verzinsung eines vom Unternehmen gewährten Darlehens an den Mitarbeiter an den Erfolg des Unternehmens gebunden werden.

Vorteile für das Unternehmen:
Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung kann bei Unternehmen:

- zu verbesserter Liquidität und bei einigen Formen der Beteiligung auch zu einer günstigeren

Kapitalstruktur und damit zu einer Erhöhung des Fremdfinanzierungspotentials führen. Dies macht die Kapitalbeteiligung potenziell für solche Unternehmen attraktiv, die nur schwer Zugang zu den Kapitalmärkten finden.

- die Regelung der Unternehmensnachfolge erleichtern.
- zur Privatisierung von öffentlichen Unternehmen dienen.

Die Mitarbeitererfolgsbeteiligung kann bei Unternehmen:

- durch Flexibilisierung des Arbeitsentgelts die Variabilisierung ansonsten fixer Kosten(und damit eine verminderte Krisenanfälligkeit von Unternehmen) bewirken.

Die Mitarbeiterbeteiligung insgesamt kann bei Unternehmen:

- eine festere Bindung an das Unternehmen und bessere Motivation sowie ein stärkeres Kosten- und Ertragsbewusstsein der Mitarbeiter induzieren. Eine daraus resultierende erwartete höhere Produktivität wird allerdings von empirischen Untersuchungen kaum bestätigt.

Vorteile für die Mitarbeiter:

- Mitarbeiter kann sich am Kapital seines Unternehmens beteiligen (Mitarbeiterkapitalbeteiligung)
- Partnerschaftliche Unternehmensführung (Unternehmen und Arbeitnehmer fällen wichtige Entscheidungen gemeinsam.)
- Möglichkeit der Erfolgsbeteiligung durch eine flexible Vergütung
- Mitarbeiter hat die Möglichkeit der langfristigen Vermögensbildung (z.B. bei der Ausgabe von Belegschaftsaktien)

Nachteile für das Unternehmen:

- Aus Unternehmenssicht ist die Einführung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen ein aufwändiger Prozess, und die damit einhergehenden laufenden Verwaltungskosten stehen vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen in einem Missverhältnis zur vergleichsweise geringen Mitarbeiterzahl, was die Einführung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen teilweise unwirtschaftlich macht.

Nachteile für die Mitarbeiter:

- Aus Sicht der am Unternehmen zu beteiligenden Mitarbeiter existiert ein Doppelrisiko: Im Konkursfall verlieren sie nicht nur den Arbeitsplatz, sondern gleichzeitig auch das im Unternehmen investierte Kapital, das häufig der Altersversorgung dienen soll.
- Hinzu kommt, dass die Kapitalbeteiligung – anders als z. B. bei Investmentfonds –keine Risikostreuung ermöglicht und zumeist auch wenig liquide ist.
- Zudem werden von vielen Unternehmen die Mitsprache- und Informationsrechte für Arbeitnehmer, wie sie mit deren Beteiligung am Eigenkapital einhergehen können, als nachteilig bewertet.

Fazit:

Vergleicht man die Vor- und Nachteile der Mitarbeiterbeteiligung, stellt man schnell fest, dass diese Finanzierungsform als Alternative für die Unternehmensfinanzierung nur in wenigen Fällen attraktiv ist. In den meisten Fällen kann der Finanzsektor die Mittel effizienter bereitstellen.

Grund für die Einführung der Mitarbeiterbeteiligung ist in den meisten Unternehmen weniger die Liquiditätsbeschaffung als vielmehr die Mitarbeiterbindung, die Motivation, die Förderung der innovativen Kräfte sowie des unternehmerischen Denkens der Mitarbeiter.

Eine Erfolgsbeteiligung ist in den meisten Fällen als Sinnvoll anzusehen um die Motivation des einzelnen Mitarbeiters zu fördern. Bei der Entscheidung für oder gegen eine Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen muss man sich jedes einzelne Unternehmen individuell ansehen. Die wichtigsten Kriterien dabei sind die Gesellschaftsform und die Unternehmensgröße.

Quellen:

www.agpev.de

www.infoquelle.de

PDF – Mitarbeiterbeteiligung

Junge, warum hast du nichts gelernt?

Folgendes Beispiel zeigt, warum unser duales Ausbildungssystem für viele Menschen ein gutes Fundament für die Zukunft legt. Manche in unserem Land fallen leider durch die Maschen des Systems. Wie zum Beispiel Oskar. Oskar arbeitet als „Dreehe“ und verkloppt sein Geld abends bei 9Live. Viel Spaß!

Die Kuschel-Intelligenz

Was ist die emotionale Intelligenz? Einen guten Weblog habe ich hier gefunden:

http://www.zeitzuleben.de/artikel/beruf/emotionale-intelligenz-1.html

hier ein Auszug aus der Seite und der Fragestellung, was EQ ist?

Lange Zeit galt der Intelligenz-Quotient (IQ) als der Maßstab für Erfolg. Nach neuesten Erkenntnissen ist aber die emotionale Intelligenz – der EQ – eines Menschen viel ausschlaggebender für seinen persönlichen und beruflichen Erfolg als der IQ. Mit emotionaler Intelligenz werden eine ganze Reihe von Fähigkeiten und Kompetenzen beschrieben, wie z.B. Mitgefühl, Kommunikationsfähigkeit, Menschlichkeit, Takt, Höflichkeit u.ä. Johann Wolfgang von Goethe sprach von „Herzensbildung“.

Sehr gut ist auch der englische Wiki-Eintrag:

http://en.wikipedia.org/wiki/Emotional_intelligence

Unter den Links dieses Eintrags findet man auch tolle Seiten, die meiner Meinung nach sehr aussagekräfig sind:

• http://www.associatedcontent.com/article/449189/virtuously_emotional_the_ei_goldmine.html
• http://www.time.com/time/classroom/psych/unit5_article1.html
• http://www.ioe.ac.uk/schools/phd/kpetrides/trait_ei.htm
• http://www.ceoforum.com.au/article-detail.cfm?cid=6226

Duales Ausnutzungssystem

dieses Video habe ich heute von Chilla bekommen. Es passt gut zum Abstract über das duale System:

 

Chilla, nochmals danke!

Krise der Pensionsfonds in den Vereinigten Staaten

Im Augenblick haben die Amerikaner ein Problem mit der Altersvorsorge: Millionen von ihnenbrechen die betrieblichen Pensionen weg. Vor allem die Mittelschicht ist davon betroffen.Nur noch etwa 20 Prozent der Angestellten in der amerikanischen Privatwirtschaft können heute mit einer klassischen Betriebsrente rechnen, das heißt einer festgeschriebenen monatlichen Zahlung. Vor zwei Jahrzehnten waren dies noch 40 Prozent, doch seither haben viele Betriebe ihre Pensionszusagen grundlegend geändert, was ich später noch erläutern werde.

Das Ausmaß der Krise der Pensionsfonds ist heute weitreichend. In den vergangenen Jahren machten die Stahlhersteller LTV und Bethlehem Steel Schlagzeilen, als sie ihre Pensionsfonds komplett auflösten; in letzter Zeit haben es ihnen verschiedene Fluggesellschaften wie US Airways und TWA und UAL gleichgetan. Ganz ohne Versorgung stehen die Pensionäre in solchen Fällen nicht da. Eine staatlich betriebene und von den Unternehmen finanzierte Versicherung namens Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) übernimmt in den Vereinigten Staaten bankrotte Pensionsfonds und die Auszahlung der Renten – allerdings nur bis zu einem Maximum von knapp 46000 Dollar pro Jahr und Person. Und wer sich vor dem 65. Geburtstag in den Ruhestand verabschiedet, muss deutliche Einbußen in Kauf nehmen. Und auch bei PBGC sind die Finanzen aus dem Lot geraten. Das PBGC-Defizit beträgt 23 Milliarden Dollar und könnte sich nach einigen Schätzungen in den kommenden 16 Jahren verdreifachen. Der Präsident des amerikanischen Bundesfinanzhofs, Douglas Elliott, meinte, der Gemeinschaftsfonds PBGC sei virtuell bankrott und das Defizit aller Pensionskassen belaufe sich auf 450 Milliarden $. Nach einer unabhängigen Studie von Wilshire Associates sind 81% der bilanzierten amerikanischen Rentenkassenfonds unterfinanziert. PBGC zahlt inzwischen Renten an mehr als 1 Million ehemaliger Arbeitnehmer. Mitte der achtziger Jahre waren noch 112.000 Pensionsfonds gemeldet, die 40 Prozent der amerikanischen Arbeiter absicherten. Heute sind es nur noch 31.000 Fonds.

Würde er tatsächlich zahlungsunfähig, müsste der Staat einspringen – und das würde teuer werden. Ein solches Notopfer könnte leicht die Größenordnung der Rettungsaktion für die maroden US-Sparkassen und Pfandhäuser Anfang der achtziger Jahre erreichen. Damals brach der Garantiefonds der Branche zusammen, und der Staat musste 300 Milliarden Dollar ins System pumpen.

 

Insbesondere drei Umstände erklären diese hohe Unterdeckung: Angesichts des andauernden Niedrigzinsumfelds mussten betriebliche Pensionsfonds die Diskontierungsfaktoren zum Abzinsen ihrer Leistungszusagen in den letzten Jahren deutlich senken. Ergebnis ist ein erheblicher Anstieg des Barwerts der zukünftigen Verpflichtungen. Zusätzlich stieg die Lebenserwartung der Pensionsempfänger stärker als erwartet an. Hinzu kommen die Nachwirkungen der im Jahr 2000 geplatzten „New Economy-Blase“ auf den Aktienmärkten. Jüngste Zahlen zeigen darüber hinaus, dass sich trotz der gestiegenen Aktienkurse der letzten Jahre die Lage betrieblicher defined benefit-Fonds nicht deutlich verbesserte. Anhaltender Belastungsfaktor sind eindeutig die gesunkenen Diskontierungsfaktoren. Der Trend geht von den leistungsbezogenen Renten, die eine feste monatliche Rente garantiert zur sogenannten Defined Contribution wo der Unternehmer nur noch einen bestimmten Rentenbeitrag zahlt. Der entscheidende Unterschied ist, dass nicht mehr das Unternehmen, sondern der Arbeitnehmer das Risiko trägt, wenn Kapitalanlagen weniger Erträge bringen als kalkuliert. Seit Jahren ändern daher viele Unternehmen die Regeln: Da werden die Formeln neu erstellt, nach denen sich künftige Auszahlungen der Pensionen berechnen. Da werden Sondervergütungen gestrichen oder die Beiträge zur Altersrücklage der Krankenversicherungen reduziert. Als Problem der Pensionspläne gilt ferner, dass Stellenwechsler das Kapital nicht einem anderen Fonds übertragen müssen, und Leistungen ausschliesslich in Kapital und nicht zumindest teilweise als Rente erbracht werden, was Finanzierungslücken im Alter bewirken kann. Trotz der geringeren demografischen Problematik als in anderen Staaten der OECD wird sich in den USA durch die starke Vernetzung der betrieblichen Altersversorgung mit dem Kapitalmarkt in den nächsten Jahren die Sorge um den Erhalt des Vorsorgeschutzes für eine zunehmende Zahl von Arbeitnehmenden noch verstärken. Im Alter werden sie die Erfahrung machen, dass alle gleichzeitig ihr angespartes Kapital versilbern wollen. Wenn die Aktienmärkte durch die Age Wave in schwieriges Fahrwasser geraten, hätte dies für die langfristige Anlagestrategie erhebliche Folgen. Es muss sich die Generation der jetzt 30 bis 50-jährigen darüber im Klaren sein, dass sie im Vergleich zur Vorgänger- und Nachfolgergeneration mit niedrigeren Renditen leben muss.

 

Es wurden aus der Krise mehrere Lehren gezogen. Aus den gegenseitigen Vor- bzw. Nachteilen des Leistungs- bzw. Beitragsprimats haben sich Mischformen (z.B. Cash Balance Plan) herausgebildet oder komplementäre Konzepte entwickelt mit einem floor (Leistungsprimat) und den individuellen Bedürfnissen entsprechenden Aufbauten (Beitragsprimat). Aber auch die Probleme der Anlage am Kapitalmarkt kann man entgegensteuern. Hierzu zählen Vorstöße in Bezug auf ein besseres Risikomanagement von Pensionsfonds und Lebensversicherungsunternehmen (Stichworte: Solvency II, Asset Liability Management). Hinzu kommen insbesondere Änderungen in den US-amerikanischen Rechnungslegungsvorschriften, aber auch in den International Financial Reporting Standards (IFRS). Deren Grundprinzip ist die marktnahe Bewertung der Bilanzpositionen (mark-to-market, fair value accounting), was die bisher existierenden „Bilanzglättungsmöglichkeiten“ stark mindert. Es werden in größerem Umfang Aktien in Anleihen umgeschichtet werden.

Anleihen sind weniger volatil und sich dank der konstanten Zahlungsströme kann man Sie leichter kalkulieren. Denkt man an die über Jahrzehnte laufenden Auszahlungsverpflichtungen der Pensionsfonds und Lebensversicherer, werden insbesondere langlaufende und ultralanglaufende Anleihen zur Schließung der Durationslücke an Bedeutung gewinnen.

Zu denken ist daher an eine breitere Diversifikation der Anlagen. Aktuelle Fälle wie Enron zeigen deutlich, wie stark das Vorsorgevermögen der Versicherten durch die staatliche Förderung bzw. die aufsichts- und steuerrechtliche Zulässigkeit der Anlage des Vorsorgekapitals in das Unternehmen des Arbeitgebers und die damit verbundene Kapitalabfindung der einem sozial nicht mehr vertretbaren Risiko ausgesetzt ist. Aus Risiko-Ertrags-Gründen erscheint es folgerichtig, dass die

Branche ein größeres Interesse an internationalen Anlagen zeigt Denkbar, aber keineswegs, zwingend könnte eine maßvolle Beimischungso genannter „alternativer Investments“ wie Private Equity, REITs und Hedgefonds sein, die schwächer mit den herkömmlichen Anlagearten korreliert sind. In Gesellschaften mit alternden Bevölkerungen betrifft dies insbesondere Inflations- und Langlebigkeitsrisiken. Beide können mit Hilfe maßgeschneiderter Anleihen abgesichert werden: Bei Inflationsrisiken ist dies mit inflationsindexierten Anleihen möglich, bei Langlebigkeitsrisiken mit so genannten „Longevity Bonds“

Das Peter-Prinzip

Ein interessanter Link zum Peter-Prinzip: http://private.freepage.de//cgi-bin/feets/freepage_ext/41030×030A/rewrite/hame/peter.htm

mit folgendem Schlussfazit:

Das Peter-Prinzip bietet – verpackt in satirischer und ironischer Form – Erkenntnisse, die durch viele Beobachtungen in der Praxis erhärtet sind. Ausgangspunkt aller Unfähigkeit ist eine falsche Beförderung. Jeder sollte sich deshalb selbstkritischer prüfen, ob er eine neue Position auch wirklich ausfüllen kann, bevor er sie annimmt. Das gleiche gilt umgekehrt für alle Vorgesetzten, die Mitarbeiter befördern.

Wertesysteme

Hier das Wertediagram aus der heutigen Vorlesung: