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Nach dieser Abhandlung ist die Student Consulting Frage Nr. 13 SAFE !!!

Das Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG) soll grundlegend modernisiert und zugleich dereguliert werden.

Zahlreiche Deregulierungen erleichtern, beschleunigen und verbilligen die Gründung der GmbH, so die Abkopplung der Registereintragung von der Vorlage eventueller Genehmigungen, die Schaffung einer beurkundungsfreien Mustersatzung und die Zulassung einer haftungsbeschränkten Unternehmergesellschaft ohne Mindeststammkapital. Das Haftkapitalsystem der GmbH bleibt erhalten, wird aber bei Kapitalaufbringung und Kapitalerhaltung invielen Punkten vereinfacht. Der gutgläubige Erwerb von GmbH-Anteilen erleichtert den Erwerb von Anteilen. Die besonderen Vorkehrungen bei geschäftsführerlosen GmbHs, das Zahlungsverbot bei Ausplünderungen und die Zustellungserleichterungen erschweren Missbräuche in sog. Bestattungsfällen.

Sicherung des Cash-Pooling
Das bei der Konzernfinanzierung international gebräuchliche Cash-Pooling soll gesichert und sowohl für den Bereich der Kapitalaufbringung als auch den Bereich der Kapitalerhaltung auf eine verlässliche Rechtsgrundlage gestellt werden. Cash-Pooling ist ein Instrument zum Liquiditätsausgleich zwischen den Unternehmensteilen im Konzern. Dazu werden Mittel von den Tochtergesellschaften an die Muttergesellschaft zu einem gemeinsamen Cash-Management geleitet. Im Gegenzug erhalten die Tochtergesellschaften Rückzahlungsansprüche gegen die Muttergesellschaft. Obwohl das Cash-Pooling als Methode der Konzernfinanzierung als ökonomisch sinnvoll erachtet wird, ist auf Grund der neueren Rechtsprechung des BGH zu § 30 GmbHG in der Praxis Rechtsunsicherheit über dessen Zulässigkeit entstanden. Der Entwurf greift die Sorgen der Praxis auf und schlägt eine allgemeine Regelung vor, die über das Cash-Pooling hinausreicht und zur bilanziellen Betrachtung des Gesellschaftsvermögens zurückkehrt: Danach kann eine Leistung der Gesellschaft an einen Gesellschafter dann nicht als verbotene Auszahlung von Gesellschaftsvermögen gewertet werden, wenn ein reiner Aktivtausch vorliegt, also der Gegenleistungs- oder Rückerstattungsanspruch der Gesellschaft gegen den Gesellschafter die Auszahlung deckt und zudem vollwertig ist. Eine entsprechende Regelung soll auch im Bereich der Kapitalaufbringung gelten.

Mehr Transparenz bei Gesellschaftsanteilen
Nach dem Vorbild des Aktienregisters soll künftig nur derjenige als Gesellschafter gelten, der in die Gesellschafterliste eingetragen ist. So können Geschäftspartner der GmbH lückenlos und einfach nachvollziehen, wer hinter der Gesellschaft steht. Veräußerer und Erwerber von Gesellschaftsanteilen erhalten den Anreiz, die Gesellschafterliste aktuell zu halten. Der eintretende Gesellschafter erhält einen Anspruch darauf, in die Liste eingetragen zu werden. Weil die Struktur der Anteilseigner transparenter wird, lassen sich Missbräuche wie zum Beispiel Geldwäsche besser verhindern. Das hierdurch geschaffene Vertrauen wirkt sich positiv auf die Geschäftsaussichten der Gesellschaft aus.

a) Verlegung des Verwaltungssitzes ins Ausland
Als ein Wettbewerbsnachteil wird angesehen, dass EU-Auslandsgesellschaften nach der Rechtsprechung des EuGH in den Urteilen Überseering und Inspire Art ihren Verwaltungssitz in einem anderen Staat – also auch in Deutschland – wählen können. Diese Auslandsgesellschaften sind in Deutschland als solche anzuerkennen. Umgekehrt haben deutsche Gesellschaften diese Möglichkeit bislang nicht. Durch die Streichung des § 4a Abs. 2 GmbHG soll es deshalb deutschen Gesellschaften ermöglicht werden, einen Verwaltungssitz zu wählen, der nicht notwendig mit dem Satzungssitz übereinstimmt. Dieser Verwaltungssitz kann auch im Ausland liegen. Damit soll der Spielraum deutscher Gesellschaften erhöht werden, ihre Geschäftstätigkeit auch außerhalb des deutschen Hoheitsgebiets zu entfalten. Das kann z.B. eine attraktive Möglichkeit für deutsche Konzerne sein, ihre Auslandstöchter in der Rechtsform der vertrauten GmbH zu führen.

Beschleunigung der Registereintragung
Die Eintragung einer Gesellschaft in das Handelsregister wurde bereits durch das Anfang 2007 in Kraft getretene Gesetz über elektronische Handelsregister und Genossenschaftsregister sowie das Unternehmensregister (EHUG) erheblich beschleunigt. Danach werden die zur Gründung der GmbH erforderlichen Unterlagen grundsätzlich elektronisch beim Registergericht eingereicht, das dann unverzüglich über die Anmeldung entscheiden und die übermittelten Daten unmittelbar in das elektronisch geführte Register übernehmen kann.

Einführung eines Mustergesellschaftsvertrags
Für unkomplizierte Standardgründungen (u. a. Bargründung, höchstens drei Gesellschafter) wird ein Mustergesellschaftsvertrag als Anlage zum GmbHG zur Verfügung gestellt. Wird dieses Muster verwendet, ist keine notarielle Beurkundung des Gesellschaftsvertrages, sondern nur eine öffentliche Beglaubigung der Unterschriften erforderlich. Die Regelungen in dem Mustergesellschaftsvertrag sind einfach und selbsterklärend, so dass hier keine Beratung und Belehrung durch einen Notar mehr erforderlich ist. Allein die Unterschriften unter dem Gesellschaftsvertrag müssen beglaubigt werden, um die Gesellschafter identifizieren zu können. Der Mustervertrag wird durch Muster für die Handelsregisteranmeldung flankiert (sog. „Gründungs-Set“). So können in den genannten Fällen sämtliche Schritte bis zur Eintragung in das Handelsregister ohne zwingende rechtliche Beratung bewältigt werden. Natürlich bleibt es möglich, bei der Gründung freiwillig rechtlichen Rat einzuholen.

GmbH an die Macht… mehr sog i ned !

Quelle: Juristische Fakultät Uni Augsburg

Porter oder Barney?? Um die „Entwicklung“ der Strategische Planung aus unserem Skript besser zu verstehen :

Kritischer Vergleich beider Perspektiven des Strategischen Managements

Auch wenn beide Ansätze weitestgehend gegensätzlich ausgerichtet sind, so weisen sie dennoch einige Gemeinsamkeiten auf, denen an dieser Stelle kurz Aufmerksamkeit geschenkt werden soll. Beide gehen nämlich davon aus, dass dauerhaft überdurchschnittliche Erträge möglich sind. Auch haben sie beide zum Ziel, den Grund des dauerhaften Wettbewerbsvorteils zu untersuchen.

Desweiteren unterstellen beide ein rational ausgerichtetes Management und verfolgen das gleiche Primärziel, nämlich dauerhafte Renten zu erwirtschaften und ihre Leistung zu verbessern.Bevor nun auf die zentralen Vergleichspunkte zwischen den beiden Ansätzen eingegangen wird, werden zunächst jeweils einige Kritikpunkte herausgestellt : Beiden Ansätzen kann man eine einseitige und engstirnige Betrachtungsweise vorwerfen. Da sich derressourcenorientierte Ansatz immer noch in einer juvenilen Phase befindet, fehlen dort häufig Konkretisierungen. Beispielsweise sind viele Begriffsdefinitionen im Bereich der Ressource noch unklar, aber auch tatsächlich umsetzbare Strategien zum Aufbau und Einsatz von Ressourcen sind noch nicht ausgereift. Im Gegensatz dazu steht beim Market-Based-View der Wettbewerb zu stark im Vordergrund. Auch eine empirische Bestätigung des dominanten Einflusses der Branche auf den Unternehmenserfolg ist nicht gegeben. Um einen kritischen Vergleich ziehen zu können, werden nun die beiden Ansätze thematisch gegenübergestellt Ein zentraler Punkt, in dem sich die beiden Ansätze unterscheiden, ist die Grundlage ihrer Analyse:

Der marktorientierte Ansatz konzentriert sich ausschließlich auf die Industrie, während derressourcenorientierte Ansatz eine Ebene tiefer anknüpft und das einzelne Unternehmen in den Mittelpunkt seines Interesses stellt. Dies bedeutet konkret, dass dieser das Umfeld des Unternehmens bei der Analyse weitestgehend ausklammert, wohingegen beim Market-Based-View die internen Abläufe eines Unternehmens als black box betrachtet werden.

Ein zweiter großer Unterschied zwischen den beiden Ansätzen besteht in der Annahme über die Hauptursache des Erfolges. Der Market-Based-View macht diesen ausschließlich von der Struktur der Industrie, also von externen Umständen, abhängig, während der Resource-Based-View die Ressource als entscheidendes Erfolgkriterium betrachtet. Ebenfalls unterschiedlich ist der jeweilige Planungshorizont: während der marktorientierte Ansatz unter Porter eher kurzfristig ausgerichtet ist und das direkte Wettbewerbsumfeld verständlich machen will, so ist die Ausrichtung des ressourcenorientierten Ansatzes eher langfristig. Auch unterstellt dieser einen dynamischen Kontext, wohingegen sich der direkte Bezug zwischen Industrie und Erfolg beim marktorientierten Ansatz nur durch ein statisches Umfeld im Gleichgewichtszustand erklären lässt. Differenzen bestehen ebenfalls in der Art der erwirtschafteten Renten. Der ressourcenorientierte Ansatz zielt vor allem auf den Gewinn von Ricardo-Renten ab, die durch Effizienzunterschiede in den Ressourcen erzielt werden können. Im Gegensatz dazu betont der marktorientierte Ansatz die marktbeherrschende Stellung eines Unternehmens, welche im Idealfall zu Monopolrenten führt. Ein letzter großer Unterscheidungspunkt ergibt sich aus der jeweiligen Betrachtung von Ressourcen. Während sie beim Market-Based-View als homogen und perfekt mobil betrachtetwerden, so stellen sie beim Resource-Based-View gerade das entscheidende Kriterium fürUnterschiede zwischen Unternehmen dar und sind demnach heterogen und immobil.

Ressourcen dienen jedoch ebenfalls als geeignetes Mittel, um die bestehende Verzahnung der sogegensätzlich wirkenden Ansätze zu verdeutlichen. Nach dem marktorientierten Ansatz benötigt einUnternehmen eine herausragende Machtposition in der Branche, um Monopolrenten zuerwirtschaften. Diese gewinnt sie beispielsweise durch den Aufbau von Eintrittsbarrieren, welche durch Erfahrung, Patente, guten Ruf etc. entstehen können. Dabei sind es jedoch gerade die Ressourcen, die hinter solchen unternehmensspezifischen Vorteilen stecken, weshalb die beiden Ansätze gar nicht so gegensätzlich sind, wie man zunächst vermuten könnte.

So gegensätzlich diese zunächst erscheinen, dürfen sie jedoch nicht betrachtet werden. Vielmehr sprechen nach der Meinung Mefferts alle Anzeichen dafür, dass „[...] markt- und ressourcenorientierter Ansatz als komplementär anzusehen sind und zusammengeführt werdensollten.“Ressourcen sind nämlich erst dann wertvoll, wenn sie tatsächlich für den Markt relevant

sind. Aber auch eine vom Markt ausgehende Strategie, ist erst dann erfolgreich, wenn sie sich der Bedeutung und des Einflusses der Ressourcen bewusst ist.

Quelle:

Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg

Institut für Wirtschaftswissenschaft

Prof. Dr. Dirk Ulrich Gilbert

Aber da wir alle so gerne den BBA-Studiengang machen, freuen wir uns auch, wenn das Wissen geteilt wird. Und jetzt hoffe ich für das ‘Student Consulting’ und die ersten ‘Klausuren’ viel ‘Delight’ … ääh … Vergnügen.

 

 

 

 

 

 

… viel Spaß!

Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen variiert die Häufigkeit von Erkrankungen allgemein mit dem Lebensalter, dem Geschlecht und der beruflichen und sozialen Lage der Beschäftigten (Bundesinnenministerium, bmi). Insbesondere ist hier die Frage interessant, welche Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei Fehlzeiten existieren und welche Ursachen dafür in Frage kommen.

Eine Erhebung unter den Beamten in Deutschland 2006 hat deutlich gezeigt, das Frauen öfter krankheitsbedingt von der Arbeitsstelle fernbleiben als Männer. Somit ergeben sich bei weiblichen Beamten eine höhere Fehlzeit von 1,8 Tagen im Jahre 2006. Der Wert liegt ca. 12% höher als bei den männlichen Beamten. Vergleichbare Zahlen der AOK zeigen ein ähnliches Ergebnis.

Natürlich geben diese statistischen Ergebnisse keinen Einblick in die Gründe für diesen Unterschied. Die Gründe können durch individuelle Lebensumstände, Lebensführung aber auch durch die Stellengestaltung im Unternehmen beeinflusst werden.

Bei genauerer Betrachtung lässt sich jedoch erkennen, dass Frauen und Männer unterschiedliche Krankheitsmuster und Bewältigungsstrategien aufweisen. Die Ursache liegt zum einen in der unterschiedlichen biologischen Konstitution von Frauen und Männern, vor allem aber in ihren verschiedenen Lebenslagen (sozio-ökonomische Faktoren, Bildungs- und Informationsstand). Auf Frauen fallen zudem besondere gesundheitliche Belastungen bei Schwangerschaften , Menstruationsbeschwerden und den Wechseljahren ins Gewicht. Frauen sind zudem besonders krebsgefährdet, allem voran mit Brustkrebs. Auch die fast ausschließlich bei Frauen aufkommende Osteoporose scheint mit dem anhaltenden demografischen Wandel häufiger aufzutreten. Derzeit liegt die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen im Laufe ihres Lebens eine Osteoporose erleiden, bei etwa 15 %.

Selbst die Thematik der psychischen Gesundheit bewältigen Frauen anders als Männer. Gerade Depressionen wirken sich auf Frauen anders aus als auf Männer. Die drücken Depressionen oft mit Aggressivität und Frust aus, wogegen Frauen häufig unter Antriebslosigkeit leiden und psychosomatische Krankheitssymptome erleiden. Fakten zeigen das 15% aller Frauen im Laufe eines Jahres eine depressive Phase erleiden, und auf 10% unter einer Angsterkrankung leiden.

Schon 1995 wurde auf der 4. Weltfrauenkonferenz darauf aufmerksam gemacht, dass in der klassischen Medizin der Mensch als homogenes Ganzes betrachtet wird und leider keine Unterschiede in der Behandlungsmethodik und Forschung gemacht wird. Dabei wurde der Begriff „Gender-Mainstreaming“ geprägt, der als Initiative den Fokus auf eine zielgerichtete Behandlung von Frauen richtet.

Eine neutrale Betrachtung allein über die Statistik des Absentismus ist somit wenig hilfreich, denn einem Unternehmen fällt hier nicht nur entgangene Arbeitsleistung zu Buche, sondern auch die Verantwortung, die Arbeitsplatzgestaltung und auch Krankheitsprävention geschlechtsspezifisch zu gestalten. Durch eine präventive Versorgung und Anpassung der Stellen an die Gegebenheiten von weiblichen Mitarbeitern würde es ermöglichen, den geschlechtsspezifischen Unterschied bei Fehlzeiten zu minimieren, wenn nicht sogar zu egalisieren.

Natürlich ist dies eine enorme Herausforderung für ein Unternehmen, insbesondere für das Personalmanagement. Es empfiehlt sich, eine professionelle Beratung über dieses Thema zu bekommen. Dadurch können Strategien erarbeitet werden, die gesundheitsfördernde Maßnahmen speziell für weibliche Mitarbeiter vorsehen, ohne selbstverständlich die Gesundheitsförderung der männlichen Mitarbeiter zu vernachlässigen. Große gesetzliche Krankenkassen bieten zudem seit einigen Jahren umfangreiche Programme und Workshops speziell für Unternehmen an, um sich der Herausforderung stellen zu können, jedem Mitarbeiter die bestmögliche Unterstützung zu geben. Auf diese Weise bleibt die Belegschaft dauerhaft gesund und kann produktiv zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

PDF – Geschlechtsspezifische Unterschiede des Absentismus

http://library.fes.de/pdf-files/wiso/04856.pdf

Der Begriff „emotionale Intelligenz“, kurz EQ, kam erst in den frühen 1990er Jahren auf. Er wurde von den US-amerikanischen Universitätsprofessoren Salovey und Meyer begründet. Der EQ beschreibt das Kollektiv der gesamten Persönlichkeitseigenschaften, die den Umgang mit seinen eigenen Gefühlen und den Gefühlen anderer beeinflussen. In seiner Bezeichnung ist der EQ etwas irreführend, da eine offenkundige Wortverwandtschaft zum Intelligenzquotienten besteht. Beim IQ handelt es sich um einen weitestgehend standardisierten Messwert für die kognitiven Fähigkeiten von logischen Schlussfolgerungen, wogegen der EQ kaum auf diese Weise gemessen werden kann.

Dennoch nimmt die emotionale Intelligenz seit knapp zehn Jahren einen festen Platz in der Personalauswahl ein. Welchen Vorteil gewinnt ein Unternehmen durch die Bewertung der emotionalen Fähigkeit von Mitarbeitern und kann die emotionale Fähigkeiten wissenschaftlich gemessen werden?

Für eine wissenschaftliche Bestätigung von messbaren Größen für emotionale Fähigkeiten muss die evolutionäre Entwicklungsgeschichte des Gehirns betrachtet werden. In einem schon sehr frühen Stadium der Entwicklung bildete sich das limbische System, das für die direkte Erzeugung von Emotionen und Trieben verantwortlich ist. In einem sehr späten Zeitraum der Evolution des menschlichen Gehirns entwickelte sich der Neokortex. Wie der Name schon sagt liegt in diesem Gehirnbereich ein eklatanter Unterschied zu den meisten Tieren, denn hier werden Erinnerungen gespeichert und miteinander in Verbindung gebracht, was wir hinlänglich als Erfahrungen bezeichnen.

Wissenschaftliche Studien von Damasio (Univerity of Iowa) ergaben, dass Menschen dann eine besonders gute emotionale Intelligenz haben, sprich besonders gut mir ihren eigenen Emotionen und von außen stehenden umgehen können, wenn besonders viele synaptische Verbindungen zwischen dem limbischen System und dem Neokortex bestehen. Auf der anderen Seite wurden Leute in der Studie erwähnt, denen Aufgrund einer neutralen Störung diese Verbindungen fehlen. Trotz eines teilweise hohen gemessenen Intelligenzquotienten dieser Personen wurde festgestellt, dass sie ihr Leben kaum im Griff haben und sich nicht für einen bestimmten Schwerpunkt entscheiden können.

Unterstützt werden diese Untersuchungen auch mit der Tatsache, das Emotionen Menschen helfen, aus der Vielzahl ihnen zur Verfügung stehenden Entscheidungen ein Vorauswahl zu treffen (Goleman). Ein guten Beispiel hierfür ist der persönliche Geschmack für bestimmte Speisen, der eine Auswahl erheblich verkürzt. Hier wurden in Studien eine besonders hohe Kommunikation zwischen dem limbischen System und dem Neokortex gemessen. Auch aus diesen Grund erleichtert eine hoher EQ es Menschen, in ihrem Leben zielstrebige Entscheidungen zu treffen.

Goleman spricht beim EQ in diesem Zusammenhang auf von der Fähigkeit der Selbstwahrnehmung. Die Selbstwahrnehmung in diesem Zusammenhang versteht sich als die Fähigkeit, sich seiner eigenen Gefühle aktiv bewusst zu sein, aber dann auch die Fähigkeit, die Ursache dieser Gefühle wahrzunehmen und bei einer Notwendigkeit auch zu steuern. Je besser diese Fähigkeit ausgebaut ist, desto höher ist der EQ der Person. Wichtige Werkzeuge für eine aktive Lenkung von Gefühlen sind Techniken zur Beruhigung des Gemüts, Selbstbeherrschung und Geduld.

Ein weiteres Merkmal für einen hohen EQ ist die sogenannte Empathie. Unter Empathie versteht sich die Fähigkeit, die Gefühle anderer wahrzunehmen und sich in die Person hineinzudenken und womöglich die Hintergründe der Gefühlsreaktion zu erkennen.

Den Vorteil, den ein Mitarbeiter für ein Unternehmen bringt, wenn er einen hohen EQ besitzt, liegen auf der Hand. Menschen mit hohem EQ binden sich besser in ein Team ein. Sie besitzen eine konstruktive Haltung zum Team und unternehmen auch aktiv Schritte, dieses Team zu fördern und auszubauen (Goleman). Auch höhere Führungskompetenzen können aus einem hohen EQ abgeleitet werden. Befragungen bei dem US-amerikanischen Unternehmen AT&T ergaben, dass gerade die Mitarbeiter eine besonders wertvolle Arbeit für das Unternehmen verrichten, aber auch eine gute Karriere gemacht haben, die einen hohen EQ haben. Diese Ergebnisse werden anschließen mit den Mitarbeitern verglichen, die einen hohen IQ besitzen. Bei diesen konnte keine Relation zwischen hohem IQ und wertvoller Arbeit und Karriere hergestellt werden.

Welche Möglichkeiten hat ein Unternehmen in der Auswahl von Mitarbeitern, den EQ festzulegen und eine sichere Wahl zu treffen? Bei der Auswahl eines Tests sollte berücksichtigt werden, dass eine Vielzahl von psychologischen Einstellungstest keine vielschichtigen moralischen und kulturellen Hintergründe berücksichtigt werden. Deshalb sind Test zu bevorzugen, die weitestgehend neutral verfasst sind und auch dem Bewerber den Freiraum lassen, sich frei zu äußern. Dennoch bedarf es bei der Festlegung des EQ durch einen Test noch an Forschung. Derzeit werden diese Tests mit dem Axiom gestützt, der EQ wäre ohne Berücksichtigung von Kultur und Moral messbar. Weitere Forschungen werden zeigen, ob sich dies als richtig erweist.

Teilbereiche des EQ lassen sich dagegen einfacher messen, wie zum Beispiel der PONS-Test (Profile of Nonverbal Sensitivity). Bei diesem Test wird die gemessenen, inwieweit eine Person die nonverbale Kommunikation von Mitarbeitern wahrnimmt, die erhebliche 90% der emotionalen Kommunikation ausmachen (Rosenthal).

Zusammenfassend empfiehlt sich eine Berücksichtigung der emotionalen Fähigkeiten bei der Beschaffung von neuem Personal, da anderen Bereichen ist weitestgehend eine Optimierung der Arbeitsprozesse erfolgt ist und weitere Verbesserungen sind schwer zu erreichen sind. Im Bereich des EQ als Mitarbeiterqualifikation steckt jedoch noch ein großes Potential zur Leistungsverbesserung von Unternehmen.

 PDF: Emotionale Intelligenz als Kriterium bei der Personalauswahl?

Vielen Dank an Markus!!

Unter Mitarbeiterbeteiligung versteht man die vertragliche, dauerhafte Beteiligung einzelner Mitarbeiter am Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens. Das Entgelt für die Kapitalbereitstellung kann entweder fest vereinbart (z.B. Mitarbeiterdarlehen) oder vom Erfolg des Unternehmens abhängig sein (z.B. Belegschaftsaktie). Daneben sind mit einer Kapitalbeteiligung je nach Vertragsverhältnis gegebenenfalls auch Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte verbunden. Es gibt kein Standardmodell, es haben sich aber zwei Hauptgruppen herausgebildet.

Die Kapitalbeteiligung und die Erfolgsbeteiligung.

Früher wurde die Mitarbeiterbeteiligung in erster Linie auf Führungsebene praktiziert.

Manager und andere Spitzenkräfte wurden durch attraktive Beteiligungsarten von anderen Unternehmen abgeworben und langfristig an das eigene Unternehmen gebunden.

In der heutigen Zeit spielt eine attraktive Mitarbeiterbeteiligung jedoch auch für den “normalen Arbeitnehmer“ eine wichtige Rolle.

Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung

Kapitalbeteiligung:

Hier beteiligen sich Mitarbeiter über Eigenkapital (z. B. Kauf von Gesellschaftsanteilen), Fremdkapital (z. B. Vergabe von Darlehen an das Unternehmen) und/oder Mischformen (z. B. Stille Beteiligung) entweder direkt oder indirekt über eine zwischengeschaltete Mitarbeitergesellschaft am Unternehmen.

Erfolgsbeteiligung:

Hier erhalten Mitarbeiter neben dem Grundlohn bzw. -gehalt weitere Zuwendungen beispielsweise in Abhängigkeit vom Gewinn, Umsatz, Produktivitätssteigerung und/oder Kostenreduzierung.

Kombination:

Kapital- und Erfolgsbeteiligung sind untereinander auch kombinierbar. So kann z. B. die Verzinsung eines vom Unternehmen gewährten Darlehens an den Mitarbeiter an den Erfolg des Unternehmens gebunden werden.

Vorteile für das Unternehmen:
Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung kann bei Unternehmen:

- zu verbesserter Liquidität und bei einigen Formen der Beteiligung auch zu einer günstigeren

Kapitalstruktur und damit zu einer Erhöhung des Fremdfinanzierungspotentials führen. Dies macht die Kapitalbeteiligung potenziell für solche Unternehmen attraktiv, die nur schwer Zugang zu den Kapitalmärkten finden.

- die Regelung der Unternehmensnachfolge erleichtern.
- zur Privatisierung von öffentlichen Unternehmen dienen.

Die Mitarbeitererfolgsbeteiligung kann bei Unternehmen:

- durch Flexibilisierung des Arbeitsentgelts die Variabilisierung ansonsten fixer Kosten(und damit eine verminderte Krisenanfälligkeit von Unternehmen) bewirken.

Die Mitarbeiterbeteiligung insgesamt kann bei Unternehmen:

- eine festere Bindung an das Unternehmen und bessere Motivation sowie ein stärkeres Kosten- und Ertragsbewusstsein der Mitarbeiter induzieren. Eine daraus resultierende erwartete höhere Produktivität wird allerdings von empirischen Untersuchungen kaum bestätigt.

Vorteile für die Mitarbeiter:

- Mitarbeiter kann sich am Kapital seines Unternehmens beteiligen (Mitarbeiterkapitalbeteiligung)
- Partnerschaftliche Unternehmensführung (Unternehmen und Arbeitnehmer fällen wichtige Entscheidungen gemeinsam.)
- Möglichkeit der Erfolgsbeteiligung durch eine flexible Vergütung
- Mitarbeiter hat die Möglichkeit der langfristigen Vermögensbildung (z.B. bei der Ausgabe von Belegschaftsaktien)

Nachteile für das Unternehmen:

- Aus Unternehmenssicht ist die Einführung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen ein aufwändiger Prozess, und die damit einhergehenden laufenden Verwaltungskosten stehen vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen in einem Missverhältnis zur vergleichsweise geringen Mitarbeiterzahl, was die Einführung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen teilweise unwirtschaftlich macht.

Nachteile für die Mitarbeiter:

- Aus Sicht der am Unternehmen zu beteiligenden Mitarbeiter existiert ein Doppelrisiko: Im Konkursfall verlieren sie nicht nur den Arbeitsplatz, sondern gleichzeitig auch das im Unternehmen investierte Kapital, das häufig der Altersversorgung dienen soll.
- Hinzu kommt, dass die Kapitalbeteiligung – anders als z. B. bei Investmentfonds –keine Risikostreuung ermöglicht und zumeist auch wenig liquide ist.
- Zudem werden von vielen Unternehmen die Mitsprache- und Informationsrechte für Arbeitnehmer, wie sie mit deren Beteiligung am Eigenkapital einhergehen können, als nachteilig bewertet.

Fazit:

Vergleicht man die Vor- und Nachteile der Mitarbeiterbeteiligung, stellt man schnell fest, dass diese Finanzierungsform als Alternative für die Unternehmensfinanzierung nur in wenigen Fällen attraktiv ist. In den meisten Fällen kann der Finanzsektor die Mittel effizienter bereitstellen.

Grund für die Einführung der Mitarbeiterbeteiligung ist in den meisten Unternehmen weniger die Liquiditätsbeschaffung als vielmehr die Mitarbeiterbindung, die Motivation, die Förderung der innovativen Kräfte sowie des unternehmerischen Denkens der Mitarbeiter.

Eine Erfolgsbeteiligung ist in den meisten Fällen als Sinnvoll anzusehen um die Motivation des einzelnen Mitarbeiters zu fördern. Bei der Entscheidung für oder gegen eine Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen muss man sich jedes einzelne Unternehmen individuell ansehen. Die wichtigsten Kriterien dabei sind die Gesellschaftsform und die Unternehmensgröße.

Quellen:

www.agpev.de

www.infoquelle.de

PDF – Mitarbeiterbeteiligung

http://www.studivz.net/group.php?ids=9b24486148a6c3cc